Hybridityön johtaminen vaatii pelisääntöjä, empatiaa ja avoimuutta

SeOppi-lehti 2/23, artikkeli

Teksti: Piia Keihäs, Suomen eOppimiskeskus ry
Kuva: SCARF-mallia mukaillen Heidi Pakarinen, Suomen eOppimiskeskus ry

Työelämässä tapahtuvat muutokset heijastelevat yhteiskunnan kehitystä, ja yksi merkittävimmistä viimeaikaisista muutoksista on ollut siirtyminen perinteisestä työskentelystä hybridityöhön. Hybridityö yhdistää etätyön ja toimistolla työskentelyn, tarjoten työntekijöille joustavuutta ja organisaatioille uusia mahdollisuuksia. Vaikka hybridityö lupaa monia etuja, sen mukanaan tuomat uudet toimintamallit ja käytännöt vaativat tarkempaa pohdiskelua.

Kaiken teknologian keskellä on helppo unohtaa, että vuorovaikutus on hybridityön sydän. Vaikka työntekijät voivat olla fyysisesti eri paikoissa, yhteistyö ja tiedon jakaminen ovat elintärkeitä tavoitteiden toteutumiselle ja työssä jaksamiselle. Työntekijät, tiimit ja organisaatiot tarvitsevat vuorovaikutusta toimiakseen saumattomasti.

Psykologinen turvallisuus vuorovaikutuksen kulmakivenä hybridissä

Miten mahdollistaa vuorovaikutus hybridityön aikakaudella? David Rockin (2008) kehittämä SCARF-malli (Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness) tarjoaa viitekehyksen inhimillisten tarpeiden ymmärtämiseen ja johtamiseen psykologisen turvallisuuden eri ulottuvuuksien kautta. Se auttaa hahmottamaan mitkä tekijät ovat vuorovaikutuksen syntymisen ja ylläpitämisen edellytyksiä, myös hybridityössä. Psykologisen turvallisuuden kokemus on edellytys runsaalle, eteenpäin vievälle ja luottamukselliselle vuorovaikutukselle työnteon paikasta riippumatta.

SCARF-mallin ensimmäisen ulottuvuus on status, joka voidaan suomentaa vastaamaan lähinnä arvostuksen tunnetta. Hybridityössä on tärkeä pohtia miten jokaisen panos tavoitteen eteen tulee näkyväksi ja miten siitä annetaan tunnustusta. Mallin toinen ulottuvuus on certainty, joka voidaan suomentaa ennakoitavuudeksi ja epävarmuuden vähentämiseksi. Hybridityössä on monia epävarmuutta aiheuttavia tekijöitä, jos työyhteisön hybridityön sääntöjä ei ole selkeästi sovittu ja linjattu. Kolmas ulottuvuus on autonomy, jonka voi käsittää vastaavan omia vaikutusmahdollisuuksia ja mahdollisuutta toimia aktiivisena toimijana. Hybridityö tarjoaa työntekijöille enemmän autonomiaa, eli mahdollisuuksia vaikuttaa miten ja missä työn tekee sekä toimimaan omien valintojen mukaisesti. Hybridityössä on kuitenkin selkeä tarve sopia työyhteisön pelisäännöt, jotta yhteisiin päämääriin ja tavoitteisiin päästään työnteon paikasta riippumatta. Mallin neljäs ulottuvuus on relatedness, jonka voi käsittää yhteenkuulumisen ja liittymisen tunteeksi. Työntekijöiden tarve kuulua yhteisöön ja tuntea yhteyttä muihin ei katoa hybridityössä. Sosiaalisen vuorovaikutuksen edistäminen virtuaalisissa ympäristöissä ja yhteisöjen rakentaminen, tutustuminen ja ryhmäytyminen ovat asioita, joita ei hybridityössä voi unohtaa. Mallin viimeinen ulottuvuus on fairness eli kokemus oikeudenmukaisuudesta. Hybridityössä tulee kiinnittää erityistä huomiota kaikkien työntekijöiden tasavertaiseen mahdollisuuteen esimerkiksi palautteen saannissa, palkitsemisessa, kouluttautumisessa ja uran kehityspoluissa. Kaikkien työntekijöiden on koettava, että heitä kohdellaan oikeudenmukaisesti, oli työskentelypaikka sitten fyysinen tai virtuaalinen.

Psykologisesti turvallinen tila luo perustan avoimelle ja terveelle vuorovaikutukselle. Kun ihmiset tuntevat olonsa turvalliseksi, he todennäköisemmin ovat valmiita ilmaisemaan itseään, jakamaan ideoitaan ja osallistumaan keskusteluihin. Psykologisesti turvallisessa tilassa ihmiset voivat esittää kysymyksiä, ilmaista erilaisia näkemyksiä, haastaa perinteisiä ajatusmalleja ja ottaa riskejä. Tämä johtaa parempaan tiedonvaihtoon ja mahdollistaa innovatiivisen ajattelun. Kun psykologisesti turvallinen tila puuttuu, ihmiset voivat vetäytyä ja olla varovaisia ilmaisemaan itseään, koska he pelkäävät kielteisiä seurauksia. Tämä voi johtaa tehottomaan tai pinnalliseen vuorovaikutukseen ja rajoittaa luovuutta sekä ongelmanratkaisukykyä.

Pelisäännöt ja selkeät tavoitteet hybridityön tukena

Siinä missä aiemmat johtamisopit ovat korostaneet mittaamista, kontrollia ja hierarkiaa, vaatii hybridityön johtaminen joustavuutta, empatiaa ja avoimuutta. Organisaatioiden on ensiarvoisen tärkeää laatia selkeät ja yhteisesti hyväksytyt pelisäännöt hybridityöskentelylle, selventää tavoitteita ja viestiä ne helposti ymmärrettävällä tavalla. Samanaikaisesti on tarjottava tarvittavaa tukea ja varustettava työntekijät oikeilla työkaluilla, jotta he voivat suoriutua tehtävistään mahdollisimman hyvin. Lisäksi on keskeistä ylläpitää tiimi- ja yhteishenkeä, vaikka työntekijät toimisivat hajautetusti ja eri paikoissa.

Hybridityö ei ole pelkästään työskentelypaikkojen sekoittamista. Se on uusi tapa ajatella, työskennellä ja johtaa. Vaikka haasteet voivat olla suuria, niin ovat myös mahdollisuudet. Tulevaisuuden menestyvät organisaatiot ovat niitä, jotka omaksuvat hybridityön käytännöt ja luovat vahvan perustan työntekijöilleen menestyäkseen tässä uudessa työelämän maisemassa.

HOT-hankkeessa (Hybridiopetuksen ja -työn taidot ja tavat) olemme kehittäneet “Selviydy hybridityöstä”-pelin. Sen tavoitteena on auttaa keskustelemaan hybridityön pelisäännöistä, haasteista ja mahdollisuuksista. Pelissä esitettyjen tilanteiden tarkastelu eri roolien kautta auttaa nostamaan esiin piilotettuja oletuksia työn tekemisestä, toimintakulttuurista ja odotuksista. Kun nämä tulevat näkyväksi keskustelun avulla on helpompi sopia yhdessä toimintatavoista ja pelisäännöistä. Hybridityön toimintatapojen selkeä kuvaus vähentää väärinymmärryksiä ja epävarmuutta, tuoden lisää ennakoitavuutta ja siten vähentää hybridityön kuormittavuutta. Pelisääntöjen avulla on helpompi onnistua hybridityössä!